工作中，领导说「你的学历就是一张纸，别太在意」，我想问问，既然就是一张纸，为什么不找没有这张纸的呢?

因为学校≠教育≠技能；文凭溢价=80%信号传递+20%人力资本。

难得可以用我的知乎个签来回答问题。学历确实就是一张纸，但这张纸在招聘的时候很重要。这是因为学历实际上承载了两个不同的功能：信号传递和人力资本认证。

信号传递，顾名思义，就是让老板、用人单位以低成本筛选出智力正常、有责任心、服从性高的劳动力。而人力资本，才是个人的实际工作能力。

当你已经找到工作了，那信号传递已经对老板没用了，他更关心的是你的人力资本能不能给他创造价值。

那为什么不直接按照工作能力来招聘呢？看学历不是多此一举，脱裤子放屁么？

问题就在于评估实际能力所需的成本太高了，需要长时间观察，才能看出你实际有几斤几两。

不过，现在部分行业确实也已经存在不看重学历的情况，但这主要是因为有更好的能力认证替代品，比如 ACM 算法竞赛、RoboMaster 机器人竞赛。以前机器学习招聘还会看 Kaggle 竞赛。程序员招聘可能还会看 GitHub 项目等等。

剩下的就让 AI 来系统回答一下吧：

一、学历的核心矛盾：信号价值 vs. 人力资本价值

• 招聘阶段：学历是高效筛选信号
• 降低信息成本：面对海量求职者，企业需快速过滤候选人。学历作为「可观测信号」，传递了求职者的智力、责任心与服从性等潜在特质。例如：
• 本科学历意味着通过高考筛选（智力信号）。
• 完成学位需要按时提交作业、遵守规则（责任心与服从性信号）。
• 规避雇佣风险：雇主认为高学历者更可能具备基础能力（如逻辑思维、学习能力），降低选错人的概率。即便实际工作技能与学历无关，学历仍被用作「保险凭证」。
• 入职后阶段：实际能力取代学历信号
• 绩效评估优先级转变：一旦入职，领导更关注产出效率、问题解决能力等可观测绩效。此时学历的「信号价值」衰减，实际能力成为核心。
• 领导言论的深层逻辑：当领导说「学历只是一张纸」，实质是强调当前岗位更依赖你的实际贡献而非入职前的标签，目的是激励你聚焦能力提升而非学历光环。

二、为何不直接招聘「无学历但有能力者」？——现实的约束

尽管逻辑上可行，但企业实践面临三重障碍：

• 信息不对称的困境
• 评估真实能力（如创造力、抗压性）需要长期观察，而招聘周期短、成本高。学历成为低成本的「默认指标」。
• 案例：硅谷部分科技公司取消学历要求（如 Triplebyte 仅测试编程能力），但这在知识密集型岗位可行，对管理类或综合岗位仍难推广。
• 统计歧视与风险规避
• 雇主倾向于将群体特征（如「低学历群体平均技能较低」）投射到个体，导致无学历者被系统性低估。即使存在个别优秀者，企业也可能因「错聘成本过高」而放弃挖掘。
• 制度惯性与社会共识
• 学历通胀推高门槛：当多数竞争者拥有本科文凭时，企业被迫将学历设为基线标准，否则可能错过「主流人才池」。
• 数据佐证：美国研究显示，调酒师、收银员、清洁工等，拥有高中文凭和大学文凭依然能带来显著的收入溢价，反映文凭已成为岗位的「隐形准入证」，与实际技能无关。

三、矛盾背后的系统性症结：教育信号的功能异化

结论

领导的言论与人事部的政策并无本质矛盾，而是学历在不同职场阶段的功能分化：招聘时是「低成本过滤器」，入职后是「可替代标签」。打破这一循环需个体（用能力重构价值）与组织（改革评估体系）的双向努力。

做了个知识库，专门用来回答这类问题：

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