问题描述
和历年相比，其中变化最大的就是：一方面允许设立“特殊标准”免于考核；另一方面彻底取消长期聘任协议，此举也就意味着：同济大学所有的有编制的教师，在未来的日子里，如果无法达到考核条件，都有可能被解聘。同时，即使是此前拥有事业编制，已经签订长期聘任协议的教师，也将每3年考核一次。
在2026年7月31日公布的《同济大学关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》中，确实有如下明确的表述：为强化聘期目标责任制，学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。（意味着不存在终身制，只签订短期聘任协议）2026年之后原有体系、预聘岗位人员每3年考核；长聘岗位人员每6年考核，每3年中期考核。（意味事业编制教师亦必须考核，如果无法达到考核条件，仍有可能被解聘）
简单来说就是，同济大学改了规矩：教授的铁饭碗没了，以后只签短期合同，新老都一样。
这种翻天覆地的大调整，放眼全国也实属罕见。
以前评上副教授、教授，就签长期合同，基本干到退休。现在不签了，大家都得定期「过关」：长聘老师 6 年一大考、3 年一中考；没转正的预聘老师 3 年一考。考不过：不续签、转岗、降级、扣钱、不让招研究生。
严格说不算「非升即走」（那是「到点不晋升就走人」），更准确是「全员定期过关」。
为啥闹这么大？以前评上职称＝安稳退休，现在等于直接把教授的铁饭碗砸了，以后教授的考核压力恐怕不比学生小。
那么，教授这 3 年一考，到底考什么内容？
文件的节选如下：
- （一）基本考核：师德师风必备条件＋教学要求（这是「底线」）
- （二）人才称号：获杰青、长江、千人、优青、青长、青千、青拔→免除聘期考核；国家级教学名师→免考
- （三）教学科研考核：分7个清单——
- 获奖（国家奖前2/前1免考；省部级二奖前 1 为教授必选等）
- 项目（面上1项＋省部级或50万横向为教授必选等）
- 论著（Nature/Science一作通讯免考；高端 3＋次高端 6 为教授必选等）
- 知识产权（授权国内发明专利 4/3/2 项为必选等）
- 人才引进（必选二选一：引进杰青长江等国家级人才 1 名，或特聘教授/助理教授 2 名）
- 平台基地团队（可选项）
- 国内外影响力（可选项）
- （四）公共服务：学科评估、学位点评估、一流学科申报等 9 类，2 项必选（工作小组长）
从篇幅可以看出来，其中绝对的核心是三，一和四拉不开差距，二是极少数人的豁免权。
真正的考核核心说到底还是那几条 KPI：论文、项目、奖项、成果。
下面展开说考核KPI清单（以同济电信学院为例）：
1. 论文
- 长聘教授：高端论文 3 篇＋次高端 6 篇
- 长聘副教授：高端 3 篇＋次高端 5 篇
- 预聘副教授：高端 3 篇＋次高端 3 篇
- 全部要求第一作者或通讯作者，团队排后面的不算
- 高端＝学院目录（计算机领域：IEEE/ACM Trans、CCF A 类顶会），发目录外的期刊不算
- 后门：发 1 篇 Nature/Science → 直接免考
2. 项目
- 必须主持 1 项国家自然科学基金（面上项目），挂名参与不算
- 长聘教授至少 1 项面上，预聘副教授也得有 1 项
- 面上资助率约 11.5%～12.3%，约 50 万/项——十个人申请不到两个中
3. 获奖
- 国家科技奖排名前 2 → 直接免考
- 省部级科技二等奖第一名才算数
4. 专利（成果）
- 长聘教授 4 项授权发明专利，副教授 3 项，预聘 2 项（卡第一发明人）
5. 人才引进（人脉 KPI）
- 人人必选，二选一：
- 引进 1 名国家级人才（杰青/长江/优青）
- 或引进 2 名教授/助理教授
- 本质是「人脉 KPI」——考你能不能帮学院挖人
……
……
隐藏的终极 KPI：帽子
- 拿到杰青/长江/优青/青长 → 直接免聘期考核
- 所以：帽子是终局，前面几条 KPI 只是通向「不用再考」的阶梯
对普通教授来说，论文是基本盘（自己能控制），专利是保底凑数项（文科换成著作），项目是每年买一次彩票（不好中，但中不中都要买），获奖和人才引进是「存量＋人脉」的赠品，有就有，没有别指望。大多数人凑得齐的只有论文＋专利（成果）＋项目，其它基本是帽子阶层的专属。
这么搞下去，会有哪些问题？
对老师：学术生涯几乎变成了应试生涯的延续，无限闯关。
评上教授只是拿到下一关的门票，不是终点。考核高压期正好撞上 35 到 40 岁，这个年纪同时背着房贷、孩子、老人，还要冲帽子（优青 38 岁、杰青 45 岁截止），三个最要命的节点全挤在同一个十年里。
更惨的是输了没有退路：考核不过，要么降级去层次低一档的学校，要么彻底离开学术圈，中间没有「体面的 B 选项」，因为没有足够多的教学岗可以转，没有产业通道可以走，35 岁带着博士学历去企业从头再来，待遇和地位落差都很难看。
对学生：被绑上成果生产线。
导师要过考核，压力必然往下传。研究生不光是来受教育的，还是导师通过考核所需要的燃料。
这几年研究生心理问题频发，背后就是这个原因：导师的 KPI 焦虑，最后压在最年轻、最没话语权的人身上。
对科研：短期主义被写进制度。
三年一结账，意味着对普通人来说，任何三年内出不了成果的研究都不值得做。所有人都涌向热点，因为热点好发论文、好过考核。
现在高校的问题大家都知道：论文数量世界第一，垃圾专利发明一大堆，但原创性突破寥寥无几。这个问题还没解决，现在制度进一步逼着大家做短平快。
为什么突然要这么搞？
源头是博士扩招。
本科难就业，读研；硕士难就业，读博。教育系统拿学历当蓄水池，博士一年比一年招得多，毕业人数年年创新高，可岗位就那么多。以前清华博士去 985，现在卷去双非、高职，甚至中学。供大于求已经是常态。
这一下，前面所有细节都通了。这也是为什么我说这种考核像是应试教育的延续：因为它的功能和高考一样，都是筛选。
那为什么现在连存量教授都要考？本质是腾位置，光淘汰新人已经不够了，必须把老人也放进排位赛，让岗位流动起来。
所以同济这场所谓的改革最真实的动因，不是想变好，而是实在被逼无奈。
考核设计当然可以优化，但治不了根。病根在源头：博士这个就业蓄水池不能无限扩大，扩招的前提是学界和产业界能接得住。
按理说，应该建立一套真正的退出机制，是让「考不过」的人能转教学岗、转产学研、转产业通道，转得体面、转得有尊严，而不是把退出本身当成惩罚。
但如果这些都还没建好，高校就急急忙忙这么搞，那这就是五五分流政策的高校版本。
至于教授们怎么办，只有天知道。
author: cantcatchme@thoughtsmemo