问题描述
日前，同济大学发布了《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，其中有关教师考核续聘的改动引发网络热议。
文件中规定，2026年满聘期人员正常考核，长聘岗位满3年人员中期考核，考核周期不满3年人员评估为主，2026年之后原有体系、预聘岗位人员每3年考核，长聘岗位人员每6年考核，每3年中期考核。
新规取消长聘岗。图/同济大学文件
新规表明，为强化聘期目标责任制，学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。
与此同时，学院可自主制定免考核条件，学校考核专班审核通过后实行，教师若符合免考核条件且满足除免考核条件板块外的其他板块岗位职责要求，可免于后续考核流程。
对于需要考核的教师，薪酬将分层级发放，与聘期标志性贡献和聘期考核结果挂钩，考核优秀者可两个聘期联动评价。考核不合格人员按照不续聘（综合学院意见）、转人才中心、转岗、有条件续聘、低聘岗位、降低岗位工作量津贴或年终绩效、暂停研究生招生等方式处理，且不得参与评奖、评优等。
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高校新规通知对专业技术职务不再签订长聘协议，专家：可能为激发教师活力_腾讯新闻说个有意思的事：大学里的 KPI 考核标准，也就是量化评价（以 SCI 论文数、影响因子、引用数为核心指标），并不是什么从天而降的恶政。上世纪 90 年代到 2000 年代初，它进入中国高校时，原本要解决的是一个真实存在的问题——人情评价的不透明。
据说当时评职称、评奖靠的是资历、关系、领导印象，量化指标恰恰是作为「客观、不能被关系网操纵」的公平机制被引入的。这个起点很重要，它说明量化评价本质上是一种低信任环境下的权宜之计——当你不信任评委的主观判断时，你只能退而求其次，去相信数字。
但问题在于，一个指标一旦变成目标，它就不再是个好指标。这就是所谓的古德哈特定律（Goodhart's law）。
论文数一旦和生存、晋升直接挂钩，就会催生一系列扭曲行为：
- 拆分发表（salami slicing）：一个研究拆成三篇「最小可发表单元」，凑数量；
- 期刊套利：专挑容易过审、影响因子达标但审稿质量参差的期刊，而不是最适合这项研究的期刊；
- 论文工厂产业：中国近几年被 Retraction Watch、Nature 多次曝光的大规模论文造假、代写、买卖署名产业链，本质上就是这套激励结构催生的黑市——需求（考核压力）催生了供给（造假产业链）。
这条逻辑链已经说得很透了，我想再补一个更少被人提到的角度：量化评价在中国还承担着另一个角色，为「规模问题」提供技术解。
中国有近 3000 所高校，想复制英美那种依赖学科共同体多年积累的推荐信网络和同行评审基础设施，在这个体量下太难了——你没有足够多、足够彼此熟悉的审稿人和评委网络，去支撑一套高质量的定性评审系统。量化指标在某种程度上，就是「用可扩展的技术方案，替代不可扩展的信任基础设施」。
批评 KPI 本身很容易，但如果不同时回答「在 3000 所高校的体量下，替代方案怎么落地」，批评就只做了一半。
这里再讲讲美国的情况。
第一，「publish or perish」这个词本身就是美国人发明的，而且美国学术界的 KPI 压力从来没有消失过。终身教职评审看的并不只是外部推荐信，还有一整套隐性的量化门槛：顶刊数量、被引次数、H指数、拿到的经费金额——尤其在理工科，拿不到足够的 NIH/NSF 经费，同行推荐信写得再好也过不了终身教职。美国心理学、生物医学领域近十年的「可重复性危机」（replication crisis），恰恰说明同行评审加定性推荐信这套机制，并没能挡住「发表数量压力导致研究质量滑坡」这一后果——美国是「发明」这套激励病症的地方，不是幸免于此的对照组。
第二，美国的真实分层比中国更残酷，只是分层的位置不同。美国教职市场的现实是：tenure-track（铁饭碗）岗位本身在急剧收缩，大量教学任务由 contingent faculty（兼职讲师、访问教职）承担——这些人从一开始就没有资格参加「闯关」，直接被排除在游戏之外，薪资往往按课时计费，没有任何长期保障。这是一个永久性的学术下层阶级，规模远大于中国目前「非升即走」淘汰出来的人群。中国的问题是「没有人绝对安全」，美国的问题是「一部分人绝对安全，另一部分人绝对不安全，而且这两部分人几乎不流动」。哪个更糟，取决于你更在意「普遍性焦虑」还是「结构性阶层固化」，这不是一道能简单打分的题。
第三，中美真正的差异不在「有没有量化」，而在于两件事：
- 指标的可争议性。美国有较强的院系自治和 faculty senate 传统，评审标准在理论上可以被本学科的教授群体挑战、重新定义；DORA（旧金山研究评估宣言）这类反对唯影响因子的运动，就是学者自己组织起来推动的。中国的评价指标更多是教育部和学校行政层自上而下制定，教师个体和学科共同体对指标本身的议价能力很弱。
- 失败后的退出通道。这一点我上一轮已经展开过，不再重复。
再说一个具体又值得深挖的案例：2020 年「唯论文」整治为什么基本没起作用
2020 年，教育部和科技部联合发布了《关于规范高等学校 SCI 论文相关指标使用 树立正确评价导向的意见》，明确点名批评「唯论文、唯 SCI」的倾向，要求高校不能把 SCI 论文数量、影响因子简单等同于科研水平。这份文件本身说明中央层面清楚地意识到了这个问题。所以，也许不是决策者不知道，而是知道了也没法改。
但这份文件基本没有改变基层的实际操作，原因在于系统内部的自我矛盾：同一个中央治理体系，一边要求高校别「唯论文」，另一边继续用高校的 SCI 论文总量、影响因子加权指标去分配「双一流」经费和排名。你不可能要求一个学院「别看论文数」，同时继续按论文数给这个学院所在的学校发钱、定排名。个体高校面对这个矛盾，理性的选择必然是嘴上执行文件精神，操作上继续按论文数考核。你不动财政拨款和排名公式这个更上游的激励源，下游是不会真的变的。
如果要问「中国能不能借鉴美国经验」，我会把答案拆成两半。
相对容易移植的：多轨道岗位设计（教学型、研究型岗位分设，已经有个别高校在试）；外部推荐信评审作为量化指标的补充而非替代（会增加行政成本，但能把学科内部的定性判断带回评审桌）；参考 DORA 式的宣言，至少在话语层面降低对单一影响因子的依赖。
很难移植的：美国 faculty senate 那种教授群体对评审标准本身有实质议价权的治理结构。这背后是几十年积累的院校自治传统和法律框架，不是引进一份文件就能移植过来的。它需要的是学校行政权力和教授权力之间的重新分配——这本质上是权力结构问题，不是政策工具问题。
所以我的结论是：所谓的「美国不看论文数、中国只看论文数」是个假前提。中美真正的不同在于「谁有权定义什么算好研究、这个定义能不能被挑战」——这才是两边真正分岔的地方，也是中国目前最难触及、但要想解决「唯论文」问题就绕不开的那一层。
再往下就不敢延伸了。如果这篇最后还是被删的话去同名星球里看吧。。。
author: cantcatchme@thoughtsmemo